在经济全球化的大环境下，企业拥有跨国籍跨地域的工作团队已不足为奇。企业多元化管理面临的最大挑战在于来自不同背景的员工在文化、沟通和教育背景等方面都具有多元性。企业如何克服这些文化障碍，善用多元文化团队合作带来的优势提高企业绩效？\n布兰年\n\n
目前全球绝大部分地区的劳动力市场仍以雇主占主导地位，特别是在先进经济体，因为经济尚未从金融危机中完全复苏过来，美国和欧盟的失业率更是仍然在9%左右居高不下。企业雇主利用人才市场供过于求的形势和求职者求职心切的心理，在招聘谈判中占尽优势，定下各种苛刻的条件，其中之一便是对心仪的候选人设定时间短促的“催告＂期限。\n\n
不过，这种在某些程度上的“逼签”手段将对企业带来诸多负面影响。这是INSEAD决策科学教授 Neil Bearden 和 Ilia Tsetlin 以及INSEAD博士研究生Nelson Lau的最新研究结论。\n\n
Bearden 和Tsetlin发现，被迫在很短的期限下签下合约的候选人可能对公司产生抵触情绪，毕竟，他们在未正式上班之前就领教了公司的下马威。企业雇主可能在短期内节省了招聘成本，然而，从长远来看，那些接受“逼签”的职员的表现往往有别于其它职员，不管对工作或是对公司，他们都缺乏归属感。两位教授指出，这些负面效果显而易见，但在招聘谈判中往往被忽视了。\n\n
Bearden在接受INSEAD智库网访问时指出：“企业在招聘人才时应该放远目光，而不是着眼于是否能成功聘用到某一个人。”他们需要考虑的是，甄选出的人才是否能与公司建立长期的合作关系。“所谓好的开始是成功的一半。如果由于没有好的开始，人才即使招到了也留不住，重新招聘只会加大企业的管理成本，得不偿失。”\n\n
尽管提高招聘速度能带来各种好处，比如：有更多的时间甄选其它职位候选人；尽早结束各种不确定性，提高签约率等等，但企业在招聘过程中还需谨记快速招聘的后遗症。这些人对公司会不会有归属感？他们对工作能否尽心尽力？他们和同事之间是否能互帮互助？\n\n
快速招聘有效吗？\n\n
为了证实理论的可靠性，两位教授设置了一个测试游戏，参与游戏的是102名INSEAD MBA学员。他们分别扮演招聘者和求职者两种角色。招聘者在提出录用意向时有两种选择，一是对求职者定下紧急“催告＂期限，一是给求职者充分的时间考虑。游戏规则：假定这位求职者有50%的机会得到另一份条件更好的工作，求职者无论是接受带有“催告＂期限的要约还是没有“催告＂期限的要约，招聘者和求职者都可获得一笔80欧元的现金回报；如果求职者拒绝接受设有“催告＂期限的要约，招聘者和求职者都不会获得现金回报，而如果求职者最终真的获得了第二份工作并签约，那么只有求职者可得到200欧元的现金回报。不管是在什么样的前提下签下合约，求职者都有权对招聘者的满意度作出表态，他们要么奖励招聘者40欧元，要么从其80欧元现金中扣掉40欧元作为惩罚。求职者之前所得到的回报不会因最后的表态而改变。\n
