全球前五大之一的人力资源服务公司Kelly Services与《哈佛商业评论》中文版杂志最新合作发布的《Kelly Services 2010中国关键人才能力报告》显示：\n\n
2010 年在华企业面临大规模关键人才短缺， 企业招聘意愿大幅攀升， 就业机会明显增加\n
·92%的企业认为其核心竞争力受到关键人才能力短缺的负面影响。\n
·23%的企业认为其核心竞争力受到关键人才能力短缺的重大负面影响。\n
·影响范围最广的前三个行业：100% 的生命科学与制药受访企业、100% 的零售受访企业、95% 的\n工程企业认为其核心能力受到关键人才能力短缺的负面影响。\n
·影响程度最重的前三个行业：36% 的生命科学与制药企业、33% 的运输企业、32% 的金融企业认\n为其核心能力受关键人才能力短缺的负面影响最重。\n
·企业最缺乏的前五大类人才：销售、生产制造、工程技术、市场、财务\n\n
企业吸引保留人才的方式\n
企业吸引保留人才的前三种方式：（1）提供竞争力的薪酬福利80% (2)内部晋升63%（3）培训\n58% \n
·80%的企业正在通过提供更具竞争力的薪酬福利来吸引保留人才。对于中高级管理人才及核心技\n术人才，企业更倾向在提高固定薪酬的同时，侧重保留奖金、中长期激励及弹性福利计划。\n
·职业生涯规划（内部晋升、培训） \n
-63% 的企业正在通过提供内部晋升空间来吸引保留关键人才。内部晋升作用显著，但需要薪\n资福利、培训及调整职责等整体支持。很多员工被提升后，由于支持不够（尤其是培训指导\n方面），会使其能力与职位要求存在较大差距，从而影响该员工及团队的满意度和绩效。\n
-58% 的企业正在加大培训力度，除了针对关键人才紧缺能力之外，对于中高级管理人员侧重\n其领导力部分。部分受访企业认为：目前关键人才流动率大，新加入的人才能力与职位要求\n差距大。企业不得不通过加大培训力度以提高雇员能力。很多受访企业认为目前的培训注重\n形式而忽略效果，尤其是缺乏系统性及针对性，企业的投入与产出不成比例。很多企业对于\n关键人才正在加大推进教练辅导项目。\n
·对于专业技术及管理人才，22% 的企业更倾向年轻的关键人才，17% 的企业倾向于年长的关\n键人才。25% 的大型企业（大于1000 人）更青睐年轻的关键人才，中型企业（100 至1000 \n人）和小型企业（低于100 人） 的比例分别为20% 、17% 。Kelly Services 北京区总经理傅\n立科先生指出：“80 后雇员（尤其是28-30 岁）逐步成为企业的中坚。《Kelly 2010 年全球\n雇员指数报告》显示中国80 后员工的忠诚度远低于其他两代同事（30-47 岁）与（48-65 岁）。\n中国80 员工（尤其是28-30 岁）面临着职业生涯的转折，他们希望通过转换公司得到职业\n生涯及薪酬的跳跃。生活成本的提高也是他们转换工作的动因之一。其它两代员工：拥有成\n熟的管理及专业经验，较为丰厚的收入及稳定的职位。他们能够将企业目标与自己的目标相\n结合。但他们很多面临着职业发展瓶颈。经济回暖，这些人群（尤其是30-47 岁的雇员）离\n职意愿不断攀升。由于80 后员工与其他两代员工的差异较为明显。企业应针对80 后以下突\n出的特点设计针对性的方案\n
-对于自己认为有意义的工作，效率极高\n
-喜欢更广的工作范围\n
-比较长期回报，更倾向短期回报\n
-更关注工作与生活的平衡。\n
-企业忠诚度，责任心、团队精神及抗压能力比其他两代同事较弱\n
针对以上的特点，企业应调整自身管理体系应对这种变化。\n
-在整体薪酬范畴中做针对性的调整， 如提高激励比重，推出宽带薪酬架构及弹性福利方案\n
-提供清晰的职业生涯规划\n
-提供挑战性的工作实践机会\n
-推行直线领导对他们的指导项目\n
-加强侧重企业文化和团队合作方面的培训\n
-提供轮岗的机会\n
-建立更多层次的沟通渠道。” \n
