2010年，工薪喊涨呼声一片，风起云涌。\n
首先是政府层面，劳动和社会保障部起草修订的《工资条例》尚未出台，全国各地在宁夏、吉林、山西等省的带动下，已经陆续调高了最低工资标准，调整幅度都在 10%以上，一些省份甚至超过了20%。据国家人力资源和社会保障部新闻发言人透露，有20个省份计划在年内适时调整最低工资标准。“让工资跑赢 CPI”，已成为人们对新《工资条例》的期待。国家以立法形式推动“涨薪”，不仅仅为了推动收入分配制度的改革，更是为了推动中国从制造大国向制造强国的快速转变。\n
最低工资标准的提高首先引发了制造业的连锁反应。今年6月初，富士康在接二连三的跳楼事件之后，宣布涨薪30%-60%。紧随其后，广东、福建、浙江的许多企业也开始宣布涨薪，以应对用工荒和最低工资标准上涨。与此同时，富士康和一些制造企业已开始了将制造企业向内地搬迁的征程。\n
除此之外，随着经济形势的复苏，一些新兴行业和知识密集型行业也是“涨声一片”。\n
智联招聘最新发布的《2010年上半年才情报告》显示，物流仓储类人才与职位的竞争都相当激烈——高端人才稀缺，企业大打争夺战。以供应链管理职位为例，目前平均一个该职位的申请人数只有28人，即1:28，同属高端的运输经理主管职位情况也类似，比例为1:33。此外，物流经理和主管的比例也较低，为 1:44。“开高薪不是难事，难的是高薪也不一定能找到合适的人。”一位物流公司经理感叹地说：“物流业信息化是趋势，物联网的迅猛发展让我们必须寻求大量懂信息化管理、懂供应链管理、懂人力资源管理的高级人才。”\n
此外，券商行业人才流动性高已经是一个众人皆知的事实，尤其是近几年来，随着券商网点规模的扩大、融资融券和股指期货两大创新业务的开闸、以及股 民对于券商服务水平要求的不断提高，券商对于人才，尤其是投研人才的需求激增，高薪挖人已经是业内的常态。而某券商高管无奈地表示，从业务部门到投研部门，只要是稍有成绩的员工都会经常收到猎头公司的电话，而除了高薪留人之外，目前券商也没有什么更好的方法来应对如此惨烈的行业竞争。\n
在这样的时代背景及环境形势下，高薪招人、高薪留人、高薪养人已成为企业应对环境变化、提升竞争优势、改变竞争格局的不二选择。\n
高薪养人，其实就是企业采取领先型薪酬策略。一般来说，企业的薪酬策略根据其竞争策略的不同，按照其内部薪酬水平与市场薪酬水平相比的高低关系，大致分为领先、追随和滞后三种。所谓领先性薪酬策略，就是薪酬水平高于市场平均水平的薪酬策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。\n
为什么要高薪养人\n
为什么采用高薪养人的领先型薪酬策略？最根本的是因为对人力资本的高投入能为股东更大的投资回报。\n
惠悦公司的一项调查证实了这一点。从上个世纪末期起，惠悦公司就开始跟踪调查北美400家上市公司人力资本投入与股东收益之间的关系，结果发现，人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25%至75%之间，股东收益增加30%的回报；如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。后来，惠悦公司又对欧洲和亚太地区的上市公司进行调查，结果与北美一致。\n
深谙此道的企业家则是从自己的经验中得出了同样的结论。“昔日巨人”的史玉柱说：“我过去下海到现在已经十好几年了，总结下来，给员工高工资的时候，实际上成本是最低的，公司是主动的。在人才面前，如果你比其他竞争对手给出的工资高一截，我坚信，一年之后你回过来看，你所获得的利润要远远高于你所付出的成本。”\n
也许正因为如此，后来进军网游业的史玉柱自导自演了一出“中国网游史上的最牛挖角事件”。史玉柱借参观盛大之机，获取了陈天桥两位得力干将的联系方式，其中的干将之一是盛大《英雄年代》的研发负责人，在盛大占有10%的股权。于是史玉柱以更高的股权和信任度，将盛大的这两位干将罗致麾下，而这样做的结果不仅使盛大最初的《英雄年代》团队散伙，还为史玉柱开辟了《征途》。
