亲爱的杰夫，\n\n
一年前，我建立起属于自己的公司，并且已经拥有两名员工。现在，我已经完成了他们（以及自己）的第一次业绩评估。我想自己是知道什么事情属于应该做的。不过，你能否告诉我，在告知他们我作出的评价时，哪些方面属于绝对不应涉及的呢？\n\n
——依照对方要求，我对姓名进行了保密处理 \n\n
文章下面列出的，就是八件在这一过程中不应明说的事情：\n\n
绝对不要谈及没有绝对把握可以实现的发展计划。\n\n
对于领导者来说，为员工提供相关培训就属于意料之中的项目。不过，尽管领导者可能存在提供培训的意愿，但如果无法确认能够实现的话，正确的做法就应该是闭口不言。什么时间，领导者都不应该发下无法完成的誓言。（如果刚开始的时间确认过不存在问题，但随后却发现资金时间等方面存在无法克服困难的话——正确的处理方式就应该是马上告诉员工问题出现的真正原因所在）。\n\n
此外，领导者绝对不应该使用“希望”或者“也许”或者“可能”之类含义模糊的词语。对于员工来说，“也许”不会产生任何实际意义。员工只会相信“确定”的事情。\n\n
绝对不要涉及员工个性方面的问题。\n\n
尽管员工的真实个性可能确实就属于喜怒无常、情绪多变甚至怨天尤人的情况；但领导者依然只能将交流内容放在这些人格特质所表现的情况上。对于领导者来说，正确的做法应当是将关注点放在具体行为方面上。或者，针对他或者她给客户或者其它同事带来的问题进行讨论。总而言之，领导者只能谈及具体行为情况，绝对不能涉及员工个性本身。\n\n
绝对不能在员工面前谈论其它同事的情况。\n\n
尽管对于每一位员工的具体表现情况，领导者都应当利用各项标准、远期规划以及当前目标等参数来进行分析评估。但什么时间都绝对不应该做的事情，就是在张三面前谈论李四出现的问题。\n\n
绝对不要询问员工觉得自己表现如何。\n\n
这么做究竟有什么实际意义呢？如果员工在实际工作中的表现确实非常出色，领导者难道还会指望她选择继续自吹自擂么。因此，对于领导者来说，正确的做法就是亲自告知员工在表现方面是多么的出色。\n\n
如果员工的实际表现未能达到预期要求，领导者也不应该指望她自己意识到。实际上，对于领导者来说，正确的做法是指出她存在问题的关键领域，并竭尽全力帮助她进行提高。\n\n
绝对不要忘记举例说明。\n\n
无论领导者谈论的是什么问题，都需要做好举出具体事例的准备。如果没有找到这样的例子，就不要提出来。并且，文章的下面就会涉及到事例方面的问题了……\n\n
绝对不要仅仅给出最近的事例。\n\n
如果进行的是年度业绩评估，领导者就一定要确保列出的事例能够遍及全年各时间段。（如果员工属于在评估早期表现非常出色的话，这一点就将变得尤为重要；只有领导者这样做，员工才能够意识到公司依然还记得自己所做的突出贡献）。\n\n
由于评估的宗旨是告知现状与激励发展并重，所以提供“先前”的典型事例就让员工意识到在全年内都表现出色的必要性，从而避免选择在下一次评估到来之前临时抱佛脚的情况出现。\n\n
绝对不要引起争吵。\n\n
对于领导者来说，与员工之间存在认识不一致的地方属于意料之中的问题。这属于非常正常的事情。因此，领导者现在要做的事情就应当是倾听来自员工的心声。这时间，领导者需要做到专业。在进行讨论的时间，双方都可以给出自己的理由，就观点的差异进行分享。但不管存在多大的分歧，都绝对不要发生争吵。\n\n
绝对不要不懂装懂。\n\n
对于领导者来说，如果员工问及一个自己不知道答案的问题，就应当说明实情。如果员工问到一个无法回答的涉及其它员工、客户或者供应商问题，也应当说明实情。\n\n
在对员工实际表现情况进行评估的时间，领导应当做到大公无私开诚布公。但对于涉及其它员工、客户等方面的信息，则必须做到完全保密。\n\n\n\n
转自商业英才网
