“使能”管理（1）\n\n
让我们先看一个小故事：\n\n
有一天晚上，妈妈将爸爸拽到一边说：“我们给小红换个学校吧，这个学校都是些什么学生啊，老师也不管，读书能好吗？”（妈妈在抱怨环境不好）\n\n
爸爸颇不以为然：“和学校有什么关系，小红天天回家就看电视，读书好才怪了。你也不管管。”（爸爸认为这是小红的行为问题）\n\n
妈妈说：“看电视有益于发展情商，你看她英语和语文也不错嘛，就是数学不好，看来她天生就不是读数学的料。”（妈妈认为小红的能力不行）\n\n
爸爸说：“我看不是。她天天看《豪门恩怨》，总觉得打牌、陪人玩，长袖善舞才是王道，当然不想读数学了。”（爸爸认为小红的价值观导致了问题发生）\n
妈妈挠了挠头，说：“你说得对，我听她上次聊天的时候，觉得自己要嫁个富二代，生活就容易了。就是这样的身份认知让她有这个感觉的。”（妈妈觉得小红的身份认知影响了她的判断）\n\n.......\n
\n在这个故事中，父母对于小红的讨论从环境上升到身份认知，每一层逐渐深入，每一层都对下一层有影响，也对人的表现有影响。企业管理和生活一样，也具有六个层次的心理关系。把握好这六个层次，就能够很好地引导组织实现高绩效。\n
\n如今，越来越多的管理学家和心理学家开始重视调试员工状态以达到最佳，许多考虑已经超出企业内部组织层面。鉴于此，新加坡印咨询集团将在本专栏中，从外围到内核，按照环境、行为、能力、信念、身份到人心六个层面逐层探讨，与读者共享管理2.0时代的人心管理。本期话题触及管理的最外层——环境层（when/where）。\n\n
\n始于“相信”的加水系统\n
\n越来越多的管理者为以下场景而苦恼：队伍年轻化，越来越多生长在Web 2.0时代的85、90后员工成为工作主力军；员工虽然年轻、有个性、想法很多，但工作意愿不强，缺乏激情，内部沟通成本高；Web式互动不少，却没有形成积极向上的团队文化，还经常出现不和谐的声音......\n
\n怎样为员工营造一种正面向上的环境？\n\n
\n积分管理行不通？\n
\n长久以来的绩效管理多基于偏重扣分与逃避痛苦的激励方式，加上绩效辅导的不完备，很难给员工带来幸福感。也有管理者尝试将绩效之外的员工正面行为纳入激励范畴，并引入了积分管理办法，但执行起来依然困难重重：首先，管理中的各种行为难以穷尽，一旦试图去穷尽就会发现，完全穷尽等于所有行为都有积分，最终结果与没有积分是一样的；其次，一旦积分管理办法出台，员工只会去做为积分服务的事，于是又回到了问题原点。\n
\n所以，一旦企业使用积分管理，就会变成每天工作都是一个个指标的完成，员工的表现则是一个个分数的叠加，最后逃不掉“控制”的老路。\n
\n该怎么办？\n
\n如果你去调研和访谈你所有的员工，会发现，他们工作最重要的源动力无非来自两方面：一是为获取金钱来实现养家糊口与物质享受，二是追求被认可的价值感。过去的激励考核多集中在物质层面，缺少有效的精神激励。而心理学和各种研究证明，人性中最根本的渴望就是被认可。为什么不试着去发现每位员工的优势、努力、点滴进步，并将这种认可有效地表达出来，进而营造一种团队内的欣赏和认可文化？\n\n
\n基于“相信”的管理\n
\n不列颠哥伦比亚大学的约翰 海里威尔和黄海芳曾研究了信任、薪酬和工作满意度之间的关系，他们的结论证实：“信任是管理中最值得思考的部分。”如何创造一种环境，使团队能够更加自由地去思考“如何做”，而非局限于“做什么”。传统管理方式是由上而下地制定规则和标准，然而这个“标准”是否真适合企业发展方向？其实没有肯定的答案。\n
\n与其煞费苦心地制定标准还不能做到面面俱到，倒不如干脆把标准的制定权下放到员工那里。员工每天的工作都会与另外的伙伴发生联系，员工行为对别人产生多大价值，不是由员工自己决定的的，也不是由企业决定的，而更多取决于伙伴的感受与评估。基于此，当管理者真正相信员工的智慧、相信员工的判断时，就能真正实现从被动管理到全员的主动管理。此时再辅以基于“相信”的环境管理工具，就能较好地适应新时代。\n
\n而在众多环境管理的工具之中，希尔咨询开发的“使能WEB 2.0式加水系统”是一个值得推荐的工具。
