不论你问哪家公司的CEO或其他高管人员，他们面临的最大挑战是什么，答案几乎千篇一律都是聘用和保留优秀人才。然而由于全球市场存在着许多无法预测的因素，绝大多数高管都未能成功管理公司的人才需求。彼得·卡普利（Peter Cappelli）是沃顿商学院人力资源研究中心主任，他运用供应链管理的原则，在“按需供应：在不确定年代如何管理人才”（Talent on Demand: Managing Talent in an Age of Uncertainty）一书中提出了解决这个问题的新方法。乔伊·布莱德利（Joyce Bradley）是位于特拉华谷地区的李·荷·哈里森咨询公司（Lee Hecht Harrision）的总经理，她与卡普利一起接受了沃顿知识在线的采访，探讨人力资源管理问题，包括在经济衰退时期企业管理人员所面临的挑战。\n\n\n
以下是经过编辑的采访内容：\n\n
沃顿知识在线：彼得，请问什么是人才管理？人才管理与供应链管理之间又有何关联呢？\n\n
卡普利：人才管理并不复杂，就是预测企业未来对人才或者说对人力资源的需求，然后制定满足这种需求的计划。它真的非常简单，企业经常会碰到类似的问题，譬如我们要考虑企业今后需要什么？我们要如何满足这种需求？\n\n
但真正的难点在于，以前的人才管理是个机械化流程，一切都是可以预测的。譬如说在高度管制的时代，企业对今后十多年的生产计划了如指掌，他们只需要按计划生产，列出哪些是今后十年的产品需求，哪些是准备生产的产品，哪些是需要掌握的生产技能，然后按照计划生产就行。\n\n
还有就是过去企业需要的人才都可以从内部培养。企业把刚出校门的毕业生招进公司，安排他们参加新员工培训或者其他培养计划，通过培训帮助他们掌握工作需要的技能。而建立这一整套培训体系的前提是，企业笃信自己对公司发展和人才需求把握得十分透彻，他们只需按照规划的需求实施就行。\n\n
现在的问题是所有这些笃信都已不复存在。产品市场瞬息万变，员工走马灯式地跳槽，你根本无法预测公司的人才需求，也不知道人才的供给状况，至少不确定内部的人才供给状况。所以，我们必须另辟蹊径来思考这个问题。供应链管理等领域有许多工具是专门用以解决这种不确定性的。而我们将来的任务就是：如何管理这个流程中的不确定性。\n\n
沃顿知识在线：乔伊斯，既然你在工作中经常与各种公司和员工打交道，不知道你是否了解他们在人才管理方面碰到的具体问题呢？\n\n
布莱德利：我认为对人才管理的准确定义就是多数企业是如何看待他们的人才库和人力资源的。现在许多公司都把人才管理当作是一个整体，其中不仅包括人才的筛选与聘用，还包括人才的保留、发展，保持员工满意度，以及在适当的时候重新配置和调遣人才。\n\n
人才管理确实更象一套整体方法，它与彼得所说的市场动态紧密相连。总结起来，整个领导力培养都需要考虑人口分布、并购因素以及生产力需求的变化。\n\n
卡普利：我再补充一点：人才管理这个问题如此重要的原因是，假如你在这个问题上犯了错误，你就会付出高昂的代价，企业会缺乏人手来完成工作，或者现在更常见的状况是，员工闲着没事做，这些人要么辞职，浪费公司在他们身上的投资，要么你就得裁员，可裁员不仅成本高，而且还会对员工造成伤害。\n\n
沃顿知识在线：说到供应链管理，就会让人联想到仓库里堆放的很多小玩意儿，有人不停地把库存商品搬进搬出。你可以随时取消订货，也可以随时预订，库存过多的时候还可以把它们扔出去，所以把人比作是小玩意儿会不会有负面作用？借鉴供应链管理的方法会不会不太人性化？\n\n
卡普利：这样比喻当然会有负面作用，而且公司对待员工的方式缺乏人性化也是由来已久，但我认为有些决定是非做不可，譬如公司必须决定要招聘多少人，必须考虑“是否需要裁员？”以及“需要裁掉多少人？”还有“是否需要发展员工？”以及“有多少员工需要发展？”\n\n
有调查结果显示，对于这些问题目前多数企业还都是靠“抛硬币”来决定。所以他们本来就在做决定，只不过用的方法不同，而问题就在于他们没有用理性的方法来做决定。调查结果告诉我们，或许你自己也亲眼见过，三分之二左右的公司从来不对员工人数等问题进行规划。他们什么时候想起来就随便做个决定。\n\n
我认为我们分析这个问题应当从决策是否经过深思熟虑出发，而不是考虑这个比喻是否合适。\n\n
布莱德利：我认为一个领导者如何创建公司文化对于吸引和保留人才起着越来越重要的作用。现在大家找工作的时候会登陆公司网站，了解公司的使命和任务，公司类型、价值观、道德观，以及这家公司是否适合自己等。另一方面，公司也在寻觅与自己文化相契合的人才。所以，创建公司文化的确是个非常重要的问题。\n\n
沃顿知识在线：三月份美国有80,000人失业，失业率高居五年来之冠。在这种经济环境下，如果公司不得不裁员，但又不想伤害剩余员工的感情，他们将面临怎样的挑战？\n\n
卡普利：乔伊斯谈的可能是关于裁员本身这件事，但我建议这些公司退后一步想想，他们为何不在经济衰退到来之前就思考这个问题呢？最糟糕的就是自以为是，以为自己了解公司的人才需求。而当不确定因素出现的时候这种自以为是就会出问题。\n\n
我提倡的模式是，既然需求总是在改变，我们就得适应这种变化并且做出应对措施，而不是以为只能立刻裁员才能满足需求。这里要解释一下：旧方法之所以被淘汰是因为上世纪70年代的时候，许多企业都预测年经济增长率在5%左右，于是他们按照这个数字规划了人才需求，结果经济突然急转直下，而他们过去十年来一直在内部培养人才，人才储备十分丰富，所以出现了供给过剩的情况。迈入80年代后，为解决这个问题，他们只能把多余的员工和部门全部裁掉。
