关于测评师老陆：\n
心理学硕士，当过８年公务员考试命题官、面试官，后下海外企，从招聘专员做起，一直到当了全球五百强公司的大 中国区人力资源总监，也是８年。目前创业成立专营人才测评的善量公司，自任首席测评顾问，职业心理学者５年多，自称要把这越老越吃香的职业干上一辈子。\n
\n6:00 am\n迎向早高峰\n
\n老陆不需要闹钟，他没有睡懒觉的命。尽管凌晨1点才看完同事整理好的给国投公司风险总监候选人的测评报告，他还是随着窗帘缝射进的明媚天光而醒来了。15分钟解决早饭问题，顺便看了段早间新闻。\n
平时，老陆喜欢早饭之后先在家工作到8点50分出门，避开早高峰，同时可以利用时差，与正值下午时分的国外测评工具供应商在线沟通。但今天不行，他要赶在早高峰前到达西单附近的金融街腹地，以免耽误了9点钟和BC银行人力资源部客户的会议。\n\n\n
7:15 am\n地铁上的微博问答\n
\n早晨的环线地铁竟然有座位。老陆坐稳后就飞快地扫描起自己的微博主页了。\n
一条来自@HR新兵的询问信息引起了他的注意：“陆老师，老板让我们今年的招聘要有新意，你觉得我们引入无领导小组讨论如何？”老陆的微博用的是实名，20多年的人力资源管理和人才测评实践经验，使得他的微博成了人才测评圈内的热门关注。\n
很好的问题！老陆在自己的智能手机上从容地输入：“如果一包两块钱的药一直是治某个常见病的特效药，你会不会因为要有新意而换药呢？能力测验和人格测验加结构化面试一直是招聘中最有效的基本方法。引入小组讨论没问题，但千万别弄成了‘群面’，还要小心经过培训的‘讨论油子’！”\n
近年来，招聘中的使用“无领导小组讨论”几乎成为一种时髦，但实际上，很多机构的小组讨论已经堕落成了“群面”： 为了提高效率，不考虑考生应聘什么职位，一律十几个人进来走一遍过场。结果“群面”常常成了“相面”，对考生的真实能力测定几乎没有任何意义。\n
老陆还记得另外一种极端情况，去年一家客户抱怨，在小组讨论中，经过培训的考生们彬彬有礼，分工有序，令一群期待着看到群雄争霸场面的公司高管不知从何评分。原来，考生们大都在公司实习了几个月了，彼此熟悉，加上有备而来，即使组织规范的6~8人小组讨论，也令人感到收效甚微。当时，老陆给他们的建议是： 1. 观察要点放在沟通表达和逻辑分析上，还是可以看出一些区别，但别指望能对领导力和团队合作看出不同来；2. 公司应该考虑把功夫下在实习生招聘初期，一群熟人之间的小组讨论，会使测评的效度大打折扣；3. 结合考生人格测验结果，会得到更多的行为风格真相。\n\n
\n9:00 am \nBC银行的客户准备会\n
\n9点钟，老陆和同事莎拉已经准时被BC银行人力资源部高管选拔团队主管高处长迎到了会议室。莎拉毕业于现代实验心理学发源地的德国，5年科班训练之后，辗转成为老陆的下属，老陆为公司有这样的新测评师加入深感高兴。\n
下周三，BC银行从12名候选人中选拔3名金融市场部高级经理的项目就要实施了，尽管已经多次电话沟通，高处长还是要求当面敲定几个细节问题： 1.内部面试考官没时间参加培训怎么办？2、面试谁来主持，可否追问？3、小组讨论指定角色，究竟道理何在？\n
令老陆没想到的是，BC银行主抓高管队伍建设的人力资源部一把手L总也同时来到了会议室；更没想到的是，会开了不到一个小时，三件事就都敲定了：第一，妥协。老陆建议的半天提前培训做不到，但可以在面试当天8点钟将行内考官集中，进行一小时的面试操作快训—总比不培训好，起码大家知道每个问题的设计思想；第二，由老陆和公司另一位资深测评师杰克主持半结构化面试方法，银行内部考官只负责打分和进行必要的专业方面的追问—老陆有这个自信：尽管不懂金融，但基于胜任力的行为性问题和追问技巧，完全可以让那些有实力的候选人充分发挥，让客户方有丰富业务经验的考官听出考生所讲故事的高下和真假，从而做出有把握的判断；多数时候，在主考官问完问题后，专业考官已经可以打出分数，已经没什么必要再去追问了。第三，分配角色，规定竞争任务，一是明确了考生间的平等关系，二是使考生没办法回避交锋，很适合候选人彼此熟悉的内部竞聘情境，也是应对有备而来的“讨论油子”的好办法。\n
10点钟离开BC银行，担任项目经理的莎拉松了口气，喜悦溢于言表：“没想到L总这样从善如流！” 老陆脱下雪兰色西服，惬意地搭在右小臂上。5月初的北京已经有近30度的气温了。选择不与客户一样穿像工装一样的深色西服，这是老陆离开外企自己创业后的一点儿小得意。\n\n
\n10:30 am\n出租车内的妥协\n
\n刚坐进出租车，老陆的手机就响了，是上海技术部的同事琼：“神 油集团的报告被打回来了，人事部黄总说他们吴总裁只看百分制的分数，拒绝看我们的标准九分能力测验报告。”\n
神 油是超大型国企，同意其管理培训生招聘测推理能力本就费了一番周折。人力资源部黄总本来认为考生都是名校毕业，推理能力测验没有必要，相反请大学教授出的行业专业知识考卷则更为重要。最后的决定是两样都测，这还是公司吴总裁拍的板：“同意按咨询公司建议办，能力测验都不愿测，怎么应对国际竞争复杂局面？何况现在高校扩招，大学生水分也大了，还是考考踏实。”老陆当时的论点是，心理学研究证明，推理能力是人的一切能力的基础，既然公司要测评这些未来管理精英的学习能力和发展潜力，推理能力就是不二之选。不过，测验的表面效度要高，不同于那些小儿科的词汇推理和算术题，这一点，善量公司从国外引进的《专业和管理推理能力测验》正好符合要求。没想到，测验报告出来后，吴总却要求“只看百分制的分数”。\n
“别急，先告诉我，他们知识考试的结果和我们能力测验的结果相关如何？”老陆平心静气地问。\n
“相关很低，0.19”, 曾是北师大心理学院应用心理学专业高才生的琼回应道，“黄总对我们的测验倒是很满意，认为比知识考试能说明问题，因为几个在公司实习过的优秀学生都是能力测验分高而知识考试分低，要是按照知识测验选，这几个人都选不上。”\n
“太经典了！”老陆掩饰不住得意。“所谓教授出的知识题，常常是有利于高分低能的考生，知识考试和能力测验低相关，正好说明能力测验的价值。”\n
“我们配合一下黄总吧，转换成最高分接近一百的标准分。至于平均数和标准差定为多少，你们依数据情况再调整。”老陆指示道。\n
“明白，这是俺们的长项!”琼的声音很欢快。她的口头语“明白”是老陆最爱听到的。 她的MBTI类型应该是ESTJ和INFP的结合吧？老陆不禁偷笑。\n
